Comment l'IA va changer le quotidien des recruteurs

Le dévoilement d'outils tels que ChatGPT d'Open AI, Google Bard et le nouveau Bing de Microsoft signifie certainement une chose : tout le monde parle de la façon dont l'IA peut changer notre façon de travailler. Bien qu'il soit trop tôt pour savoir exactement quel sera l'impact, on peut supposer que certains aspects du travail des gens changeront et évolueront dans toute une série d'industries.

Pour les professionnels des talents, cela soulève de nombreuses questions : comment les progrès de l’IA affecteront-ils les métiers de l’acquisition de talents ? Et comment l’automatisation de certaines tâches va-t-elle transformer les compétences dont les recruteurs ont besoin ?

Même s'il faudra du temps et des expérimentations avant que toutes les réponses soient claires, nous avons discuté avec des leaders des talents et des experts du secteur pour connaître leur point de vue sur la façon dont l'IA va changer le recrutement au cours des cinq à dix prochaines années - et sur ce que les équipes de recrutement peuvent faire pour se préparer.

Où nous en sommes : l'IA dans le recrutement n'est pas nouveau mais...

Aujourd’hui, la plupart des équipes de talents utilisent déjà une forme d’IA dans leur processus de recrutement.

« Le secteur du recrutement a été assez tôt dans l'utilisation de différents outils d'IA », déclare Jennifer Shappley , vice-présidente des talents chez LinkedIn , « que ce soit via des chatbots ou d'autres moyens pour contribuer à améliorer l'expérience des candidats et l'efficacité globale du processus de recrutement. .» Cela inclut les tâches quotidiennes consistant à répondre aux questions des candidats, à planifier des entretiens et à optimiser les offres d'emploi.

Et l’IA est devenue de plus en plus utile pour aider les recruteurs à rechercher des candidats. Par exemple, LinkedIn Recruiter a été continuellement mis à jour avec des fonctionnalités pour aider les recruteurs à trouver des candidats potentiels pour eux en fonction de leurs compétences, de leurs valeurs partagées et de la manière et de l'endroit où les gens souhaitent travailler. « L'IA a été utilisée pour gérer la complexité de la connexion de tout cela à grande échelle », déclare Hari Srinivasan , vice-président de la gestion des produits chez LinkedIn Talent Solutions . LinkedIn a récemment déployé des messages assistés par l'IA pour aider les recruteurs à créer des messages personnalisés afin de gagner du temps et d'augmenter l'engagement des candidats.

«La valeur de l'IA dans le recrutement a déjà été établie», déclare la docteure Terri Horton, futuriste du travail . « La principale question est la suivante : comment pouvons-nous continuer à en tirer parti de manière significative ? »

Où nous allons : comment le recrutement évoluera avec l'IA

L’IA fera gagner beaucoup de temps aux recruteurs

Dans un récent article du Talent Blog , Glen Cathey , un leader d'opinion en matière de recrutement et de technologie RH, explique comment l'IA peut spécifiquement aider à aborder les fondamentaux du recrutement comme la rédaction de descriptions de poste, l'aide à la sensibilisation des candidats, la rédaction de chaînes de recherche booléennes et la génération de questions d'entretien potentielles.

Dans le rapport Future of Recruiting 2023 , les deux tiers (68 %) des recruteurs interrogés en février 2023 ont déclaré qu'ils étaient « très optimistes » ou « prudemment optimistes » quant à l'impact de l'IA sur le recrutement et à la façon dont il peut leur faire gagner du temps.

À mesure que l’IA continue d’évoluer et d’automatiser les tâches quotidiennes, les recruteurs pourront peut-être se débarrasser de beaucoup de choses répétitives (et soyons honnêtes, ennuyeuses) et se concentrer sur les aspects plus humains du recrutement.

« Vous allez voir de plus en plus de recruteurs adopter l'IA dans leurs processus existants », explique Jennifer Shappley, « parce qu'ils seront plus à l'aise dans la manière dont elle facilite réellement leur travail. »

Les recruteurs deviendront de plus en plus importants pour le recrutement sortant

Même si l’IA promet de rendre le recrutement plus efficace, elle suscite également des inquiétudes. Certains experts sont convaincus que l’IA perturbera le marché du travail dans tous les secteurs. « Il n'y a aucun moyen de contourner ce problème », déclare la Dre Terri Horton. "Mais le message plus large est que les recruteurs qui maîtrisent l'IA et exploitent les outils pour libérer plus de temps pour les aspects humains du recrutement continueront à diriger les efforts de recrutement pendant le reste de la décennie."

Cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de recrutement sortant. Même si l'IA peut aider à atteindre des candidats potentiels, Glen Cathey estime que l'implication humaine reste importante. « Je pense qu'il y a une perception différente d'une approche complètement robotisée plutôt que d'un être humain qui vous tend la main, montre un véritable intérêt et vous écoute.

«Lorsque vous avez affaire à des personnes qui n'ont pas besoin de faire un changement, il existe un niveau d'influence et d'établissement de relations qui est important », ajoute-t-il. « Un recruteur qualifié peut transformer la conversation en « Pourquoi me contactez-vous ? » Je ne cherche pas à dire : « En fait, j'aimerais être pris en considération pour ce poste. »

Le recrutement axé sur les compétences deviendra plus réalisable

Il y a de nombreux avantages à embaucher pour des compétences réelles plutôt que pour un diplôme. « Se concentrer sur les compétences, l'expérience et les performances passées », déclare Stacy Donovan Zapar , fondatrice de The Talent Agency , « est un indicateur de réussite beaucoup plus précis et mènera à des équipes plus fortes et plus diversifiées qui possèdent à la fois l'étendue et la profondeur des compétences nécessaires pour livrer."

Mais les préjugés humains constituent un obstacle majeur au recrutement axé sur les compétences. Même si l’on s’inquiète du fait que l’IA perpétue les préjugés, elle a également le potentiel de réduire les préjugés dans les décisions d’embauche. Frida Polli , data scientist en chef de la société de développement de logiciels Harver , a noté dans un article du Harvard Business Review que si l'IA montre des préjugés, ils peuvent être abordés et corrigés (contrairement, par exemple, aux préjugés inconscients d'un humain). Et l’égalité de traitement de l’IA, combinée à sa capacité à évaluer l’ensemble d’un pipeline de candidats, constitue un point de départ pour favoriser l’équité.

« Nous parlons de diversité, d'équité et d'inclusion depuis longtemps, et l'équité a été une chose très difficile à réaliser », déclare Jo-Ann Feely. "Mais l'IA peut contribuer à débloquer l'équité sur le marché du travail en rendant les candidats beaucoup plus visibles et en se concentrant non seulement sur leurs compétences actuelles, mais également sur leurs compétences et leur potentiel adjacents."

La fonction deviendra plus agile et inclura des rôles plus spécialisés

De nombreux experts que nous avons interrogés estiment que le rôle du recruteur va se transformer et éventuellement devenir plus spécialisé. « Vous allez voir plus de fluidité dans le rôle du recruteur », déclare Jennifer Shappley. "Vous allez voir des recruteurs examiner les domaines et des fonctions RH dans lesquels ils peuvent se spécialiser."

Par exemple, certains recruteurs peuvent se concentrer sur le DEI tandis que d'autres peuvent devenir des conseillers en mobilité interne , aidant les employés à s'orienter dans leurs prochains rôles au sein d'une entreprise. Et d'autres encore pourraient avoir des rôles qui relient les RH à l'apprentissage et au développement.

Hung Lee , influenceur du secteur du recrutement et rédacteur en chef du bulletin d'information sur les talents professionnels Recruiting Brainfood , prédit que même le nom du poste pourrait changer, passant de l'acquisition de talents à « quelque chose comme la livraison ou l'épanouissement des talents ». Il explique qu'une entreprise peut avoir un problème à résoudre ou une compétence dont elle a besoin, et que les recruteurs « interviendront et fourniront ces compétences, qu'ils les trouvent en interne ou en externe ».

Un rapport de Goldman Sachs sur les effets de l’IA sur la croissance économique fait écho à ce sentiment : « Le déplacement des travailleurs du fait de l’automatisation a toujours été compensé par la création de nouveaux emplois, et l’émergence de nouveaux métiers suite aux innovations technologiques représente la grande majorité des emplois à long terme.

Les recruteurs les plus performants s’appuieront sur leurs soft skills

Même si les recruteurs auront besoin de compétences techniques à l’avenir, leurs compétences générales, très humaines, deviendront plus importantes que jamais .

Alors que certaines entreprises peuvent tenter d'automatiser davantage le processus de recrutement, en particulier pour les postes pour lesquels il existe une offre de main-d'œuvre abondante, les entreprises s'appuieront de plus en plus sur les compétences générales des recruteurs pour les postes où la main-d'œuvre est rare. Pourquoi? Parce que certaines compétences ne peuvent tout simplement pas être automatisées. Il s'agit notamment d'avoir une compréhension nuancée des besoins d'un candidat ; lire entre les lignes ce que veut un responsable du recrutement ; négocier ou persuader un candidat ; utiliser les données pour créer une histoire captivante ; et embaucher.

« C'est presque comme si le service dont vous bénéficiez en matière de recherche de cadres deviendra la norme en matière de recrutement », explique Jo-Ann Feely, « parce que cette compréhension approfondie des compétences nécessaires, de la composition de l'équipe et de la possibilité pour le manager d’être prêt à embaucher quelqu’un possédant 60 ou 70 % des compétences nécessaires – deviendra encore plus important.

Comment préparer vos équipes à un avenir alimenté par l'IA

Expérimentez ce qui fonctionne (et ne fonctionne pas) à mesure que vous améliorez les compétences de votre équipe.

S'il y a une chose sur laquelle nos experts s'accordent, c'est que les leaders des talents doivent se perfectionner eux-mêmes et leurs équipes sur la façon d'utiliser efficacement l'IA dès maintenant . "Les leaders talentueux ont vraiment besoin de prendre quelques jours pour se plonger dans ces outils afin de pouvoir prendre des décisions à partir d'éléments fondée sur la connaissance et non sur la théorie", explique Hung Lee.

Parce que c'est une période d'expérimentation, ajoute Glen Cathey, les équipes de talents devraient effectuer « des tests A/B sérieux » pour voir si l'IA génère réellement de meilleurs résultats. Il prévient que cela pourrait prendre plus d'un an pour y parvenir – en posant des questions telles que « Comment cela affecte-t-il la qualité de l'embauche ? » et « Et si la qualité de l'embauche diminue ? » – et que les recruteurs feraient bien de lever la main et de s’impliquer.

« Cela doit être très réfléchi », explique Glen, « et les équipes vont devoir examiner non seulement le retour sur investissement et les économies de coûts, mais aussi quel est l'impact sur l'expérience des candidats, des candidats et des talents ? Il vous suggère d'examiner l'impact sur l'expérience, le délai d'embauche ou d'autres mesures que votre entreprise utilise pour évaluer l'efficacité de votre processus d'embauche. « Même si cela permet d'économiser de l'argent, vous constaterez peut-être que cela a des impacts négatifs dans d'autres domaines », ajoute-t-il, « et les entreprises devront alors prendre des décisions stratégiques en se demandant : « De quoi nous soucions le plus ? »

Proposer aux recruteurs des formations complémentaires sur les compétences qui seront essentielles

Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, les soft skills deviendront de plus en plus importantes pour les recruteurs. LinkedIn propose à son équipe Talent Aquisition une formation master en storytelling , ainsi que des sessions d'influence et de conseil. « Depuis un certain temps, nous nous concentrons vraiment sur ces compétences de base qui, selon nous, constituent un excellent recruteur », explique Jennifer Shappley.

Elle prédit que les organisations déploieront des efforts supplémentaires dans la manière dont elles forment les recruteurs et que la formation se concentrera moins sur les processus et davantage sur les compétences générales telles que négocier, influencer et raconter une histoire. "Parce que si l'IA peut faire certaines autres choses", dit-elle, "alors je dois redoubler d'efforts pour m'assurer de former mon équipe sur les choses que l'IA ne peut pas faire."

En outre, Jennifer partage que son équipe s'est de plus en plus concentrée sur la maîtrise des outils d'IA et a contribué à former l'IA dans les messages générés par l'IA de LinkedIn, ce qui signifie que l'équipe s'est familiarisée avec la technologie. Ils apprennent également à recruter et à évaluer les talents en IA et ont récemment demandé à quelques-uns de leurs recruteurs les plus experts en IA de créer un cours de formation partagé avec l'ensemble de l'équipe. « Il ne suffit pas que quelques personnes en TA comprennent à quoi ressemble l'IA », dit-elle. "Si nous voulons gagner cette course aux talents, nous devons nous entraîner dans toute notre équipe."

Mettre en œuvre des lignes directrices pour l’utilisation de l’IA – et être conscient de l’évolution du paysage juridique

Afin d'utiliser l'IA de manière responsable, c'est une bonne idée de créer des principes et des lignes directrices éthiques pour son utilisation . Par exemple, les principes directeurs de LinkedIn soulignent que la technologie de l'IA doit faire progresser les opportunités économiques, maintenir la confiance, promouvoir l'équité et l'inclusion, assurer la transparence et adopter la responsabilité. IBM répertorie ses propriétés fondamentales pour l'éthique de l'IA comme suit :

• Explicabilité. Un système d’IA doit être transparent sur ce qui entré dans son algorithme.
• Justice. Les personnes, ou les groupes de personnes, doivent être traités équitablement par la technologie.
• Robustesse. Le système doit être activement défendu contre les cyberattaques adverses.
• Transparence. Pour renforcer la confiance, les utilisateurs doivent être en mesure de voir comment fonctionne le service et d'évaluer son bon fonctionnement.
• Confidentialité. Un système d'IA doit protéger la vie privée et les droits des consommateurs en matière de données et permettre aux utilisateurs de savoir comment leurs données personnelles seront utilisées et protégées.

Glen Cathey affirme que les entreprises peuvent utiliser des principes comme ceux-ci ainsi que des codes de conduite, des meilleures pratiques, des listes de contrôle et des audits pour garantir que les employés se conforment aux exigences et attentes juridiques et éthiques liées à l'utilisation de l'IA. AMS garantit qu'elle utilise l'IA de manière éthique et dans le respect des lois locales en s'associant à une société de gestion des risques et d'audit en matière d'IA. « Nous étudions constamment l’impact de l’IA sur la technologie lié au RH», explique Jo-Ann Feely. Il est également essentiel d’examiner de près les fournisseurs ou partenaires d’IA et de s’assurer qu’ils utilisent l’IA de manière responsable, ajoute-t-elle.

Ceci est particulièrement important à l’heure où les législateurs du monde entier prennent des mesures pour prévenir la discrimination et les préjugés résultant de l’utilisation d’outils d’IA lors du recrutement. Par exemple, la ville de New York a récemment adopté des règles spécifiques pour l’utilisation de l’IA dans la prise de décisions automatisées en matière d’embauche et de promotion sans parlé de l'Europe premier continent à légiférer sur le sujet. 

Réflexions finales : « Rien de tout cela n’arrivera demain »

Avec l’introduction de l'IA, il peut sembler que le monde des talents se transforme si rapidement qu’aucun d’entre nous ne peut suivre le rythme. Mais comme le souligne Jennifer Shappley, « rien de tout cela n’arrivera demain ».

L'adoption de cette technologie n'en est encore qu'à ses débuts, et la plupart des équipes de talents viennent tout juste de commencer à expérimenter, à déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et comment cela peut améliorer le processus de recrutement.

«Je pense que l'essentiel est d'encourager les dirigeants à revenir à leur objectif en matière de recrutement et à se souvenir des expériences qu'ils souhaitent créer», déclare Jennifer. « Ne laissez jamais les nouvelles technologies vous dicter quelle devrait être votre stratégie. Assurez-vous que vous êtes vraiment ancré dans votre objectif et demandez : « Quelle est notre stratégie ? » « Qui servons-nous ? » « Quelles sont les expériences que nous voulons créer ? » Et puis vous pouvez demander : « Comment l’IA peut-elle nous aider à mieux faire cela ? »